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领导力的建设很难通过一两次宣讲式的培训达成，改变一个小孩子的行为模式尚且不易，更何况要改变一个人生经验丰富、果决自信的管理者的行为模式。我们的经验也表明，如同轴向柱塞泵企业一般对自身变革转型能力过于乐观一样，管理者也倾向于高估改变自身行为模式的能力。
之所以需要亲身经历，正是为了寻找一些能够触及心灵、引发反思的事件，而且这些事件往往都是负面的、意想不到的，这样才能带来足够的冲击。善于学习的人能够从这种冲击中获取能量，完成自身的转变。设计发展型挑战任务的作用则在于挖掘和引导学员的情感体验，并将这种体验转化为正能量。而要对轴向柱塞泵公司领导力提升真正起到作用，培训活动应该借助案例或沙盘推演，让学员经历情感体验，并通过反思获得顿悟。

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不管是亲身体验，向他人学习，还是培训和理论学习，共同的一点就是，应该经历触及情感的体验，并以正能量的方式推动内心的转变，然后在行为中体现出来。而触发这个转变的情感体验，正是轴向柱塞泵公司领导力提升的点金石。发展型挑战主要来源于五个方面，如图所示。
使一项工作任务成为发展型的基本要求为：它必须能够把人们拉出自己的舒适区，要求他们运用不同的方式思考和行动，也就是要把人们放入一种具有挑战性的情境。情意中充满了要解决的问题、需要处理的两难、需要克服的困难，以及需要在有风险的、不确定的条件下做出选择。

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轴向柱塞泵企业发展型工作任务的关键要素是挑战：通过处理不熟悉的任务并看到行动的结果，人们从他们工作的挑战中学习，从而带来在如何决策、行动、处理风险、管理关系和解决问题方面的变化。
在提升自己的胜任力过程中，还要敢于突破“舒适圈”，迎接挑战，实现蜕变，在新的能力领域取得突破。据美国创新领导力中心研究发现，从轴向柱塞泵企业发展的角度看，最有效的经历都是那些最具挑战性的经历。人们通过处理不熟悉的任务并看到他们行动的结果，从他们迎接的挑战中学习。这种学习会带来管理者在如何决策、行动、处理风险、管理关系和解决问题方面的变化。

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关于什么具有挑战性，关键在于一个“新”宇。在新的场所、新的关系、新的任务、新的方法、新的环境下，要求人们走出熟悉的情境，用不同的方式思考和采取行动。美国创新领导力中心在其研究中详细列出了轴向柱塞泵公司工作任务中五种挑战的来源，如表所示。